メンタルヘルス研修をしても管理職の対応が変わらない｜現場で使える研修のつくり方
研修のアンケートは好評だった。それでも、部下の不調に気づいた管理職から「結局、何をすればいいですか」と相談が来る。毎年研修を実施しているのに、同じところで対応が止まっている。
そんなときは、管理職の意識だけでなく、学んだことを実行するための手順や権限が整っているかを確認してみてください。知識を得ても、相談先や仕事を調整する方法が分からなければ、動きにくさは残ります。
この記事では、研修内容の追加よりも、研修後に実行できることを決める方法を考えます。紹介する計画や演習は、企業ごとに調整するための構成例です。
どの場面で止まっているかを確認する
次の研修を企画する前に、「対応が変わらない」と感じる場面を具体的にします。最初の声かけができないのか、相談後の連携が止まるのか、業務調整を決められないのかで、必要な支援は違います。
管理職には、個人が特定される健康情報を集めず、「判断に迷う場面」を尋ねます。例えば「本人から大丈夫と言われた後にどうするか分からない」「人事に相談した後、誰から返事が来るのか分からない」といった形です。
相談の返事が来ない仕組みが原因なら、声かけの講義を増やすだけでは解決しません。研修で学ぶ内容と、会社が直す運用を分けて整理します。
持ち帰る行動を一つに絞る
一度の研修で、気づき、傾聴、休職、復職、制度、法律をすべて詳しく扱おうとすると、受講者が次に何をすればよいかが曖昧になります。基本事項を押さえたうえで、その回で練習する行動を一つ選びましょう。
例えば「不調への対応を理解する」ではなく、「観察した事実と相談したい点を分けて、人事に連絡できる」を目標にします。終了時に受講者が短い相談文を書ければ、何が分かり、どこに迷いが残っているかを確かめられます。
病気を見分けることや、本人の本音を必ず聞き出すことを研修の到達目標にする必要はありません。
止まった理由ごとに次の対応を変える
研修担当者が受講者に確認するときは、「なぜ実行しなかったのか」と一括りにせず、止まった場所を聞きます。次のように分けると、追加研修で扱うことと、社内で決め直すことが見えてきます。
止まった場所 | 受講者の困りごとの例 | 次の対応例 |
言葉にできない | 分かっているが、本人にどう切り出すか迷う | 短い会話例を使って再練習する |
相談先が不明 | 人事の誰に連絡するか分からない | 窓口と不在時の連絡先を一本化する |
判断の返事が来ない | 相談後も担当業務が変わらない | 判断する担当者と返答の流れを決める |
決定権がない | 納期や担当者を自分では変えられない | 上位者への相談手順と必要な情報を決める |
例えば窓口の不明確さが原因なら、翌年度の研修を待たず、連絡先の案内を直すことができます。講師にすべての解決を求めるのではなく、人事や責任者が引き取る課題を明らかにします。
厚生労働省「こころの耳」で公開されている管理監督者研修の資料でも、対象に応じた内容や参加型研修などが扱われています。管理監督者向けメンタルヘルス研修の資料
再練習が必要な場合のケースの組み立て方は、管理職研修のケーススタディにまとめています。実際の診断書や面談記録を教材として配る必要はありません。
権限がないことを受講者の宿題にしない
研修で「業務を減らしましょう」と伝えても、管理職に人員配置や納期変更の権限がなければ、実行は難しくなります。本人への声かけのように自分でできる行動と、上位者の判断が必要な変更を分けます。
例えば、担当者の追加には部長の判断が必要なら、「追加を決める」ではなく「現状の業務量と調整案を部長に相談する」を実行項目にします。会社側も、相談を受けた後に誰が判断し、いつ返すかを用意します。
受講者に行動を求めるだけでなく、相談が届いた先の動きも整える。それが、研修を現場の仕事につなげるうえで重要です。
研修後の実行計画の例
次は、研修後の確認を組み込むための例です。日程は医学的・法的な基準ではなく、組織の体制に合わせて調整する運用案です。
時期 | 行うこと | 主な担当 |
研修当日 | 自分が実行することと相談先を一つずつ書く | 受講者 |
翌週まで | 相談先の連絡方法と不在時の経路を確かめる | 人事・受講者 |
2週間後 | 実行できたことと、止まった理由を短く確認する | 人事・管理職 |
1か月後 | 共通して止まっている手順を見直す | 人事・産業保健スタッフ・責任者 |
実際に不調の相談がなかった場合は、無理に相談件数をつくる必要はありません。架空のケースでも連絡経路をたどれるか、普段の業務負担の確認に使えたかを振り返る方法があります。
人事が引き取る改善事項を一つ決める
研修後の確認で「相談したのに返事がなかった」と分かった場面を考えます。「もっと早く相談してください」と受講者に戻すだけでは、同じところで止まります。
人事側の改善事項として、「相談の受け付けを誰が知らせるか」「判断に時間がかかる場合に誰が途中経過を返すか」「緊急性のある相談を通常の順番待ちにしない経路」を決めます。対応時間は、実際に担当できる体制を確認して定めます。
決まった手順は研修資料だけでなく、日常的に見る社内の案内にも反映します。受講者が仕事中に探し直せるようにするところまでが、運用の改善です。
評価指標やアンケートの設計は、メンタルヘルス研修の効果測定をご覧ください。本記事の実行計画は、個別の社員の健康情報を集めず、対応手順の改善に使うことを想定しています。
まとめ
研修後の対応を変えるには、練習する行動、自社の相談経路、権限、振り返る機会をそろえます。「知っているか」から一歩進めて、「自分の職場で次に何をするか」が分かる研修を目指しましょう。
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なべふぁでは、人事・管理職向けのメンタルヘルスに関するセミナーのご相談を受け付けています。「声かけの後に連携が止まる」「相談先はあるが使われていない」など、解決したい場面をお知らせください。
対象者、困っている場面、実施時期や形式の希望から内容を検討します。最初のお問い合わせに、実在する社員の健康情報は不要です。
参考情報
本記事は一般的な情報と実務上の整理例です。特定の研修による休職・離職の減少を保証するものではありません。
執筆：薮野淳也（株式会社なべふぁ代表／産業医・心療内科医）
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