管理職向けメンタルヘルス研修のケーススタディ｜声かけで終わらせない進め方
「部下の話を聴きましょう」。研修でそう学んでも、翌日、実際に声をかけようとすると迷うことがあります。どこまで聞くのか、仕事を減らせるのか、人事には何を伝えるのか。
ケーススタディの役割は、気の利いた一言を当てることではありません。話を聴いた後、誰が何をするかまで考える時間をつくることです。
この記事では、管理職向け研修に組み込む短い事例検討の進め方を紹介します。以下のケースと時間配分は説明用に作った例であり、実際の社員や企業の事例、標準的な治療手順ではありません。
ケーススタディで決めたいのは「正解のセリフ」ではない
同じ場面でも、上司の権限、人事の体制、産業医への相談経路は会社によって違います。模範解答を読むだけでは、その会社で実行できる対応にはなりません。
研修で持ち帰ってほしいものを、三つに絞ります。観察した事実と推測を分けること。自分でできる調整と、確認が必要な判断を分けること。そして、次に誰へつなぐかを言えることです。
病名を当てる練習にはしません。
架空ケース｜締切の相談が増えた社員
入社2年目のAさんは、ここ2週間、資料提出の締切変更を何度か申し出ています。チームでは担当者の異動があり、Aさんが引き継いだ仕事も増えています。上司が声をかけると、「大丈夫です。自分が遅いだけなので」と答えました。
この段階で、適応障害、意欲低下、能力不足のいずれかに決めつけることはできません。まず、何が分かっていて、何がまだ分からないのかを整理します。
分かっていること：締切変更の相談があった、引き継ぎ業務が増えた。
本人の言葉：「大丈夫」「自分が遅い」。その理由はまだ聞けていない。
これから確かめること：具体的に負担の大きい仕事、優先順位、相談できる相手。
20分で行う場合の進行例
研修全体の長さとは別に、一つのケースを検討する時間の例です。参加人数や経験に応じて調整します。
最初の3分｜事実と推測を分ける
参加者が各自で「資料に書かれている事実」と「自分が推測したこと」を書き出します。「若手だから打たれ弱い」「仕事を断れない性格」といった解釈が、知らないうちに混ざっていないかを確認します。
次の5分｜最初の声かけを考える
「締切を調整した仕事がいくつかあったので、負担が大きくなっていないか気になっています。どの仕事に時間がかかっていますか」。このように、観察したことと、確かめたいことを分けた言葉を考えます。
参加者自身の不調や通院歴を話す必要はありません。役割演技が負担になる人には、書いて考える方法も用意します。
次の7分｜仕事の調整と相談先を決める
「無理しないで」で終わらせず、今週の優先順位を誰と確認するか、追加業務の窓口をどうするかを話し合います。その場で約束できない配置変更などは、持ち帰って確認する事項として残します。
状態の評価や就業上の判断が必要なら、人事・産業保健スタッフへ相談します。管理職だけで勤務継続の可否を決める演習にはしません。
最後の5分｜自社で実行するならどうするか
担当部署の名称、連絡先、相談の手順を社内資料と照合します。「人事へ相談する」と言えても、連絡先や不在時の代替先が不明なら、研修後に整える課題です。
事例検討に実在する社員の情報を持ち込まない
名前をAさんに変えるだけでは、少人数の職場では誰のことか分かる場合があります。診断書や実際のメールをそのまま投影せず、学びたい論点だけを残した架空ケースにします。
録画やチャットにも個人情報が残る可能性があります。研修の冒頭で「社員を特定できる相談はこの場で扱わない」と伝え、個別相談は適切な別経路に分けます。
厚生労働省「こころの耳」のラインによるケアでも、相談への対応に加え、個人情報の保護や職場環境への対応が扱われています。
対応を考えても、職場でできることには限界がある
どの部署でも希望どおりに仕事を減らせるわけではありません。一方で、「人がいないから」で検討を終わらせるのでもなく、変更できる業務と難しい業務、その理由を整理します。
調整しても安全に働ける条件が整わない場合は、無理に勤務継続を目標にしないことが大切です。医師等の意見や会社の手続きを踏まえ、治療・休養も含めて検討します。研修は、個別の診断や法的判断に代わるものではありません。
研修が終わったら、一つだけ現場に持ち帰る
最後に「次の面談で確認すること」「人事に相談する際に添える情報」など、実行する行動を一つ書いてもらいます。担当者は、質問に答えられなかった箇所や社内ルールが曖昧な箇所を整理します。
研修の評価は、盛り上がったかどうかだけではなく、次の対応が具体的になったかでも考えられます。ただし、一回の受講で不調や休職を防げると約束するものではありません。
自社の管理職が迷う場面を、研修のテーマに
なべふぁの適応障害マネジメントセミナーでは、不調への気づき、仕事の整え方、休職・復職時の連携を扱っています。ケース検討を取り入れたい場合も、対象者と学びたい場面を添えてご相談ください。構成は内容・時間・実施方法に合わせて調整します。
セミナーだけのご依頼も可能です。料金は内容・実施方法に応じてお問い合わせください。初回のお問い合わせに、社員の氏名や診断書の添付は不要です。
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執筆者
薮野 淳也｜株式会社なべふぁ 代表取締役・産業医・心療内科医
企業の産業保健業務と、Stay Fit Clinicでの働く方の診療に携わっています。著書『産業医が教える 会社の休み方』（中公新書ラクレ）。
参考資料
本記事は一般的な情報と研修の設計例です。個別の診断・治療、就業判断、法的判断に代わるものではありません。紹介画像は生成したイメージであり、実際の参加者・開催風景ではありません。内容確認日：2026年10月20日。
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