メンタルヘルス研修の効果測定｜満足度アンケートの次に確認したいこと
研修後のアンケートは好評だった。でも、職場で何が変わったかと聞かれると答えにくい。メンタルヘルス研修の担当者が悩みやすいところです。
満足度が高いことは大切ですが、それだけで相談の仕方や職場の対応が変わったとは言えません。逆に、直後に休職者が減らなかったから失敗、とも言い切れません。
ここでは、研修後の振り返りを実務につなげるための確認項目を紹介します。以下は企画・評価の提案であり、効果が検証された診断尺度や、成果を保証する評価基準ではありません。
まず「何を変えたい研修だったか」に戻る
管理職が部下の変化に気づく研修と、人事が診断書の扱いを学ぶ研修では、確認する項目が違います。何を教えたかだけでなく、どの場面で何をできるようになってほしかったかを振り返ります。
たとえば声かけの研修なら、病名を推測せずに仕事上の変化を伝えられるか、話を聴いた後の相談先が分かるか。診断書対応なら、確認済みの事項と不明点を分けて整理できるかを見ます。
評価項目は、研修で扱った内容と対応させます。
三つを分ける｜受講・理解・現場での実行
受講できたか
対象者のうち誰に届いたか、途中で参加できなかった人がどれくらいいたかを確認します。対象者数と回答者数を併記し、「参加者の9割が満足」という数字だけで全社を代表させないようにします。
内容を理解できたか
「よく分かった」という自己評価に加え、短い架空ケースで次の対応を選んでもらう方法があります。点数で管理職を順位づけするためではなく、説明が足りなかった箇所を見つけるために使います。
行動に移せたか
相談窓口をチームへ伝えた、面談前に業務量を確認したなど、研修内容に沿う行動を確認します。実行できなかった場合は、知識不足なのか、権限・時間・社内ルールの問題なのかを分けて考えます。
受講直後のアンケートは、短く具体的に
質問数を増やすより、次の改善に使える問いを選びます。以下は管理職向け研修の質問例です。
不調が気になる部下に、最初に確認することを一つ書いてください。
自分だけで判断せず、相談した方がよい場面は何ですか。
社内の相談窓口や連絡方法は分かりましたか。
明日から試すことを一つ挙げてください。
まだ分からない点や、実行しづらい点はありますか。
満足度と理解度を同じ質問にまとめないことも重要です。「話は面白かったが、自社の相談先が分からない」という回答には、次に直すべき点があります。
1か月後は「できた・できない」だけで終わらせない
1か月は一つの確認時期の例です。職場の忙しさや研修の目的に応じて決めます。全員がその間に部下の不調に接するとは限らないため、「実行する機会がなかった」という選択肢も必要です。
機会があり、実行できた。
機会はあったが、迷って実行できなかった。
実行しようとしたが、社内の手順や権限で止まった。
機会はなかったが、相談先や手順を確認した。
たとえば「仕事量を減らす提案はしたが、人員調整を誰に頼むか分からなかった」なら、追加講義だけでなく社内の決裁経路を整える課題かもしれません。社員の氏名や病状を書かせず、対応の手順について振り返ります。
相談件数が増えたら、研修は失敗なのか
相談が増えた理由には、不調そのものの増加だけでなく、窓口の認知や相談しやすさの変化も考えられます。件数だけでは、どちらかを判断できません。
休職者数も、繁忙期、採用・異動、組織再編、既存の支援体制など複数の影響を受けます。研修の前後だけを比べて「研修で何割減った」と断定するのは避けます。
相談や休職を減らすことを個人の評価目標にすると、必要な支援をためらわせるおそれがあります。相談できたか、適切につながったかも含めて見ることが大切です。
集計のために健康情報を集めすぎない
研修の理解度を確認するアンケートで、本人や部下の病名、通院先、服薬内容まで尋ねる必要は通常ありません。目的に必要な範囲へ質問を絞り、閲覧する人や保管方法も決めます。
匿名アンケートでも、小さな部署名と自由記述を組み合わせると、誰のことか分かる場合があります。少人数の内訳をそのまま全社へ配布せず、集計単位や記載内容を見直します。
評価を、次の研修と職場改善に戻す
厚生労働省の心の健康づくりに関する指針では、計画の実施状況を評価し、その結果を改善へつなげる考え方が示されています。研修も、実施したことで完了にせず、次の対応を決める機会にできます。
次の研修テーマを増やす前に、「窓口が不明」「上司と人事の役割が曖昧」「業務調整の手順がない」といった課題が残っていないか確認しましょう。受講者の努力だけでは変えられない条件を整えることも、会社側の仕事です。
研修で、どんな対応を持ち帰ってもらうか
なべふぁでは、不調への気づき、仕事の整え方、休職・復職の連携を扱うセミナーを行っています。依頼時に「受講後、管理職に何をできるようになってほしいか」を添えていただくと、テーマを具体化しやすくなります。評価方法や事後の支援を希望される場合は、実施範囲も含めて事前にご相談ください。
セミナーだけのご依頼も可能です。料金は内容・実施方法に応じてお問い合わせください。初回のお問い合わせに、社員の氏名や診断書の添付は不要です。
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執筆者
薮野 淳也｜株式会社なべふぁ 代表取締役・産業医・心療内科医
企業の産業保健業務と、Stay Fit Clinicでの働く方の診療に携わっています。著書『産業医が教える 会社の休み方』（中公新書ラクレ）。
参考資料
本記事は一般的な情報と研修の設計例です。個別の診断・治療、就業判断、法的判断に代わるものではありません。紹介画像は生成したイメージであり、実際の参加者・開催風景ではありません。内容確認日：2026年10月20日。
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