五月病・適応障害・うつ病の違いとは｜産業医が人事・管理職向けに解説

Nabefa
4月15日
読了時間: 7分

「五月病だと思って様子を見ていたら、適応障害と診断されて休職になった」

産業医として企業に関わる中で、こうしたケースを毎年のように経験します。

五月病、適応障害、うつ病。この3つは症状が重なる部分が多く、人事や管理職の方から「何がどう違うのか」「会社としてどう対応を変えればいいのか」と相談を受けることが少なくありません。

結論から言えば、この3つは医学的にまったく異なるものです。そして、対応を誤ると社員の症状を悪化させ、結果として長期休職や離職につながるリスクがあります。

この記事では、産業医として15社以上の企業で働く方を診てきた経験をもとに、3つの違いと、企業として取るべき対応をわかりやすく解説します。

五月病・適応障害・うつ病の違い──3つのポイント

① 「正式な診断名かどうか」が根本的に違う

まず押さえておくべきは、五月病は医学的な正式な診断名ではないということです。

厚生労働省のe-ヘルスネットでも、五月病は「正式な医学用語ではなく」「医学的にはうつ病や適応障害、パーソナリティ障害などの症状と重なる部分がある」と明記されています。

一方、適応障害とうつ病はDSM-5（米国精神医学会）およびICD-11（WHO）で正式に定義された精神疾患です。

② 「ストレスから離れたときにどうなるか」で見分ける

産業医面談で私が最も重視しているのは、「ストレスの原因から距離を取ったとき、症状が改善するかどうか」です。

・五月病・適応障害の場合：休日は比較的元気、趣味を楽しめる、仕事のことを考えなければ気分が持ち直す

・うつ病の場合：休日も気分が晴れない、何をしても楽しくない、ストレスの原因が解消されても症状が持続する

この違いは、企業としての対応にも直結します。適応障害であれば環境調整が治療の第一選択ですが、うつ病の場合は薬物療法と十分な休養が必要になります。

③ 「放置したときのリスク」が違う

五月病を「そのうち治る」と放置した結果、適応障害に移行するケースは決して珍しくありません。さらに、適応障害を放置すると、以下のようにより重篤な疾患に進行するリスクがあります。

適応障害を放置した場合に移行しうる疾患：

・うつ病（大うつ病性障害）

・不安障害

・パニック障害

・アルコール・物質依存

・心的外傷後ストレス障害（PTSD）

適応障害からうつ病への移行率は、研究によって10〜30%と報告されています（Casey P. "Adjustment disorders: the state of the art." World Psychiatry. 2011）。

つまり、五月病→適応障害→うつ病という段階的な悪化を防ぐためには、早期の対応が不可欠です。

産業保健の現場では「疾病性」ではなく「事例性」で判断する

ここで人事・管理職の方にお伝えしたい重要なポイントがあります。

「この社員は五月病なのか、適応障害なのか、うつ病なのか」を人事が判断する必要はありません。

産業保健の基本原則として、企業が着目すべきは「事例性」（業務への具体的な支障）であり、「疾病性」（病気の有無・診断名）ではありません。

疾病性（主治医の領域）　|　事例性（会社・産業医の領域）

病気の有無、診断名　|　業務上のミス、パフォーマンス低下

病状の重さ、治療方針　|　勤怠の乱れ（遅刻・欠勤の増加）

既往歴、服薬状況　|　周囲との人間関係のトラブル

つまり、人事・管理職がやるべきことは「診断」ではなく「観察」です。

人事・管理職が取るべき3ステップ

ステップ1：行動の変化に気づく

メンタル不調の初期サインは、本人の自覚よりも先に周囲からの行動観察で発見されることが多いです。

以下のような変化に注意してください。

勤怠の変化

・遅刻・早退が増えた

・急な欠勤が複数回ある

・残業時間が急に増えた（または急に減った）

業務の変化

・ミスが増えた、仕事の精度が落ちた

・集中力が明らかに低下している

・報連相が減った

態度・外見の変化

・表情が硬くなった、口数が減った

・身だしなみが乱れている

・飲酒量が増えた（同僚からの情報）

これらは上長や同僚から見たチェックポイントです。5月のGW明けはとくに注意が必要な時期です。

ステップ2：声をかけ、産業医につなぐ

異変に気づいたら、まず声をかけることが大切です。「最近どう？」の一言だけでも構いません。

ただし、「もう少し頑張れ」「気の持ちようだ」といった励ましは逆効果になることがあります。パーソル総合研究所の調査（2024年）によると、上司が「親身に対応している」と感じている割合は70%に対し、部下が「対応してくれるだろう」と感じている割合は30%。約40ポイントの認識ギャップがあります。

声かけのポイントは：

・事実ベースで伝える

　例：「最近少し疲れているように見えるけど、体調はどう？」

・決めつけない

　NG例：「五月病じゃない？」「メンタルやられてるんじゃ？」

・つなぐ先を提示する

　例：「よかったら産業医の先生と話してみない？」

声をかけた上で、本人の同意を得て産業医面談につなぐのが最も適切な対応です。

ステップ3：状態に応じた対応を産業医と連携して行う

適応障害の場合は環境調整が第一選択です。業務量の調整、配置転換、残業制限など、ストレス因を除去・軽減する措置を講じることで、比較的速やかに回復するケースが多いのが特徴です。

一方、うつ病の場合は環境調整だけでは不十分なことが多く、薬物療法と十分な休養期間が必要になります。

企業にとっての「放置コスト」

メンタル不調への対応が遅れることは、社員個人の問題にとどまらず、企業にとっても大きなコストになります。

プレゼンティーイズム（出勤しているが生産性低下）の損失：

企業の健康関連コストのうち、プレゼンティーイズムによる損失は全体の77.9%を占め、金額にすると年間約73万円/人に相当するとの報告があります。

離職コスト：

中途採用にかかるコストは1人あたり103万〜135万円（求人広告費・紹介手数料等）。これに育成コストや機会損失を加えると数百万円規模です。

精神障害の労災認定：

精神障害に関する労災支給決定件数は令和5年度で883件と過去最多を更新しています（厚生労働省「精神障害に関する事案の労災補償状況」）。企業としてのリスク管理の観点からも、早期対応は不可欠です。

5月は「様子を見る」のではなく「先手を打つ」月

五月病のシーズンに企業が取るべきアクションは、「不調者が出てから対応する」のではなく、先手を打つことです。

すぐにできる施策

・入社1か月後フォロー面談の実施（4月入社→5月上旬）

・ラインケア研修の実施（管理職向け：部下の不調に気づくスキル）

・産業医面談の閾値を下げる（「困ってからではなく、気になったら」相談できる文化づくり）

・ストレスチェックの活用（高ストレス者への早期フォロー）

中長期的な施策

・セルフケア研修（社員自身がストレスに気づき、対処するスキル）

・運動×チームビルディング（WellFitプログラム等を活用した組織の健康づくり）

・復職支援制度の整備（休職→復職を「失敗」にしない制度と文化）

まとめ

五月病→適応障害→うつ病の悪化は、早期対応で防ぐことができます。

「うちの会社は大丈夫」ではなく、「5月こそ先手を打つ」。その意識が、社員の健康と組織のパフォーマンスを守ります。

産業医サービスのご案内

株式会社なべふぁでは、法令遵守で終わらせない産業医サービスを提供しています。

・ラインケア研修・セルフケア研修：管理職が部下の不調に気づき、適切に対応するスキルを身につける

・WellFitプログラム：産業医によるヘルスケアセミナー × CrossFitを活用した運動プログラムで、社員の心身の健康とチームビルディングを同時に実現

・復職支援：心療内科（Stay Fit Clinic）と運動療法施設（CrossFit Aoyama）を併設した、医療×運動の三位一体サポート

五月病・メンタルヘルス対策についてお悩みの企業様は、お気軽にご相談ください。

→ 株式会社なべふぁ産業医サービス

→ WellFitプログラムの詳細

株式会社なべふぁ代表取締役

産業医・心療内科医

藪野淳也

あわせて読みたい

・若手社員のメンタルヘルス不調が増えている｜産業医が見る現場のリアルと対策

・ラインケア研修とは？管理職が知るべきメンタルヘルス対策を産業医が解説

・健康経営セミナーの効果を最大化する方法と実例

・試用期間中のメンタルヘルス不調にどう対応すべきか